Was halten Sie von Kritik?

 „Kritik finde ich ganz klasse, weil sie mich immer weiterbringt.“ Diese Antwort entlarvt den Bewerber als verlogen. Besser ist diese Antwort: „Natürlich bin ich nicht begeistert, wenn ich kritisiert werde. Ich versuche aber, konstruktiv damit umzugehen. Denn eigentlich weiß ich, ich kann mich mit Kritik nur verbessern.“

Wollen Sie demnächst schwanger werden, oder sind Sie es schon?

Diese Frage ist verboten, ebenso wie Fragen nach Partei- oder Religionszugehörigkeit. Wer auf die Rechtslage pocht, hat gute Gründe und schlechte Karte. Fragen dieser Qualität verlangen nach einer Lüge oder nach der Bereitschaft, von der Stelle abzusehen. Wollen Sie in einem Unternehmen arbeiten, das Gesetze verletzt.

Warum sind eigentlich Gullydeckel rund?

Weil rechteckige und quadratische Deckel ins Loch fallen können.

Was haben Sie eine längere Zeit beständig und intensiv gemacht?

Hier hilft wohl nur eine ehrliche Antwort. Die Frage fußt auf der Annahme, dass erst häufige Wiederholung einer Tätigkeit die Könnerschaft möglich macht. Der Bewerber bekommt hier die Möglichkeit, seine Spezialkenntnisse in ein gutes Licht zu stellen.

Womit sind Sie gerade unzufrieden?

Besser, Sie lasse sich etwas einfallen. „Das Lob des Hochmotivierten ist Unzufriedenheit“ , sagt der Hamburger Personalexperte Friedemann Stracke. „Zufriedene Menschen haben keinen Grund, etwas zu verändern.“ Allerdings gilt es auch, den Verdacht zu vermeiden, man sei eine unerträgliche Nervensäge.

Wo lernen Sie gerade dazu?

„Ich achte jene, die die Wahrheit suchen. Ich hüte mich vor jenen, die sie gefunden haben.“ Intelligente müssen, einem inneren Antrieb folgend, immer etwas dazulernen, weil sie nie ausgelernt haben. Die Antwort „Ich weiß im Grunde alles, was für die Führungsposition nötig ist“ ist vermutlich kontraproduktiv.

Wovor haben Sie Angst in der Zukunft?

Jemand, der dann auf die vielen ungelösten Probleme der Welt verweist, wird vermutlich weniger geeignet sein, die täglichen Schwierigkeiten in der Firma zu lösen. Besser, der Bewerber geht ehrlich auf konkrete Befürchtungen ein und gibt gleich an, wie er die Sorgen zu reduzieren trachtet.

Literatur:
- Püttjer, Christian, Schnierda, Uwe: Assessment-Center-Training für Führungskräfte. Campus Verlag

- Katrin Sünderhauf, Siegfried Stumpf, Stefan Hoeft: Assessment-Center.
Dustri Verlag - Friedemann Stracke: Menschen verstehen – Potenziale erkennen. Rosenberger Fachverlag Quelle:
- Frankfurter Allgemeine Sonntagszeitung – 04 März 2007 – Nummer 09